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1.

근로기준법상 근로시간과 휴식에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

해설
정답	②
해설	① 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘․감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다(근기법 제50조 제3항). ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(근기법 제57조). ③ 근기법 제52조 ④ 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 구 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다(대판 1998. 4. 24. 97다28421).

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2.

최저임금법에 따른 최저임금의 결정에 관한 다음 설명 중 옳지 않은 것은?

① 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관이 최저임금을 결정할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 최저임금위원회의 심의를 요청하고, 최저임금위원회가 심의⋅의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다.
② 위원회는 고용노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의 요청을 받은 경우 이를 심의하여 최저임금안을 의결하고 심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.
③ 고용노동부장관은 위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 30일 이내의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다.
④ 고용노동부장관은 위원회가 재심의에서 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 당초의 최저임금안을 재의결한 경우에는 그에 따라 최저임금을 결정하여야 한다.

해설
정답	③
해설	① 최저임금법 제8조 제1항 전단. ② 최저임금법 제8조 제2항. ③ 고용노동부장관은 제2항에 따라 위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다(최저임금법 제8조 제3항) ④ 최저임금법 제8조 제5항.

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3.

최저임금법에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

해설
정답	③
해설	① 최저임금법 제2조 ② 최저임금법 제6조 제4항 제2호, 부칙 제2조 ③ 사용자가 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(최저임금법 제6조의2). ④ 최저임금법 제7조 제1호

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4.

근로기준법령상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 것만을 모두 고른 것은

ㄱ. 균등한 처우 (근로기준법 제6조)

ㄴ. 귀향여비지급 (근로기준법 제19조 제2항)
ㄷ. 해고예고수당 (근로기준법 제26조)
ㄹ. 생리휴가 (근로기준법 제73조)

정답

②

해설

근로기준법	적용제외 규정
제1장 총칙	제14조(법령요지 등의 게시)
제2장 근로계약	제19조 제2항(귀향여비지급) 제23조제1항(해고의 정당한 이유) 제24조(경영상이유에 의한 해고의 제한) 제27조(해고사유 등의 서면 통지) 제28조(정당한 이유 없는 해고구제신청) cf.) 제17조(근로조건 명시의무) 적용 제26조(해고예고)적용
제3장 임금	제46조(휴업수당)
제4장 근로시간과 휴식	제50조(근로시간) 제51조(탄력적 근로시간제) 제52조(선택적 근로시간제) 제53조(연장근로의 제한) 제56조(연장ㆍ야간ㆍ휴일근로) 제57조(보상휴가제) 제58조(근로시간계산특례) 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 제60조(연차유급휴가) 제61(연차유급휴가의 사용촉진) 제62조(유급휴가의 대체) cf.) 제54조(휴게) 제55조(주휴일) 제63조(적용제외)만 적용
제5장 여성과 소년	제65조 제2항(사용금지), 제70조 제1항(야업 및 휴일근로의 제한), 제73조(생리휴가), 제75조(육아시간)
제7장 기능습득	제77조(기능습득자의 보호)
제9장 취업규칙	모두 적용제외
제10장 기숙사	모두 적용제외

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5.

동조합 및 노동관계조정법에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

해설
정답	④
해설	① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항). ② 노동조합 및 노동관계조정법 제42조의4 제1항 ③ 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제4항). ④ 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제36조).

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6.

최저임금법에 따른 최저임금의 결정에 관한 다음 설명 중 옳지 않은 것은?

해설
정답	③
해설	① 최저임금법 제8조 제1항 전단. ② 최저임금법 제8조 제2항. ③ 고용노동부장관은 제2항에 따라 위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다(최저임금법 제8조 제3항) ④ 최저임금법 제8조 제5항.

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7.

노동위원회의 필수유지업무 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견이 일치하지 아니하는 경우에는 특별조정위원회의 해석에 따른다. 이 경우 특별조정위원회의 해석은 ( )과(와) 동일한 효력이 있다. 이 경우 ( )안에 들어갈 내용으로 올바른 것은?

해설
정답	③
해설	노동위원회의 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견이 일치하지 아니하는 경우에는 특별조정위원회의 해석에 따른다. 이 경우 특별조정위원회의 해석은 노동위원회의 결정과 동일한 효력이 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제42조의4 제4항).

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8.

경영상 이유에 의한 해고에 관한 다음 설명 중 옳지 않은 것은?(다툼이 있는 경우 판례에 의함)

해설
정답	②
해설	① 대판 2002.7.9, 2001다29452 ② 근기법 제24조 제1항(구법 제30조 제1항)의 “긴박한 경영상의 필요”에는 “신기술의 도입⋅작업형태의 변경⋅기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감의 합리성이 인정되는 경우”도 포함된다(대판 1995.12.5. 94누115783). ③ 대판 2003.11.13. 2003두4119 참조 ④ 근로자과반수를 대표하는 노동조합이나 노사협의회조차도 구성되어 있지 않은 경우에는 근로자들의 의사에 기하여 직급별, 부서별로 안분된 직원들로 구성된 대표기구는 충분히 근로자들의 이익을 대변할 수 있으므로 협의 주체로서 인정될 수 있을 것이다(대판 2002.8.27, 2000두6756).

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9.

｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체교섭에 대한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

해설
정답	④
해설	① 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다(대판 2014.3.27. 2011두20406). ② 구 노조법 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다(대판 1998.11.13, 98다20790). ③ 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다(노동조합 및 노동관계조정법 제35조). ④ 기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리⋅의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다(대판 2015.5.28. 2013두3351).

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10.

근로기준법령상 이행강제금제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

해설
정답	①
해설	① 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과․징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 하며, 이에 대한 의견진술은 구술로도 가능하다(근로기준법 제33조 제2항, 동법 시행령 제12조 제3항). ② 근로기준법 제33조 제3항 ③ 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과하고, 이행강제금은 매년 2회의 범위에서 2년을 초과하여 부과징수 하지 못한다(근로기준법 제33조 제1항, 제5항). 따라서 8천만원을 초과하여 부과징수하지 못한다. ④ 근로기준법 제33조 제6항

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